阳煤大规模机构改革拉开序幕 在煤市低迷的大环境下，很多煤炭企业开始进行各项改革。山西阳泉煤业集团大规模的机构改革正是在此背景下酝酿和展开的。截至今年7月，该集团32个煤炭单位基本完成大部室改革，精简科级机构102个，精简科级干部301人。
“大部室改革是第一步，重头戏还在后面！”阳煤集团人力资源部干部管理科科长张莉说。 壮士断腕：大部室改革难 取消工区更难 “人员多，效率低！这个话题，这个问题，几年来我们不止一次地强调，并下决心让话题成为工作重点，让问题得到根本解决！”这是今年7月23日《阳泉矿工报》一版头条《减人提效，必须迈过的一道坎！》中的一句话。 翻看这张阳煤集团内部发行，发行量达到5万份的报纸能够发现，近一年来，精简机构和人员一直是阳煤集团的工作重点，也是宣传和统一思想的重点。 这场大规模的机构改革是其现代化矿井建设的一部分。阳煤集团2012年开始准备，2013年为此专门派人去神华集团、中煤集团、徐矿集团等单位学习，并筹划、讨论改革方案，今年初正式开始试行。改革分三步走，分别是大部室改革、工区瘦身和取消工区。 煤炭单位的大部室改革目前已基本完成，非煤单位的最后考核期限是今年年底。“以前也搞过，表面文章较多。这次领导说了要实实在在，不打折扣，要有壮士断腕的决心。要是完不成，二级单位领导要诫勉谈话，通报批评，并在年底考核时扣发薪酬。”张莉说。 “部室整合开展得较好、较快，业务相关的部室整合到一起比较容易，人员的分流安置是最大的困难。这次精简下来的领导干部，不保留原先的薪酬待遇。”阳煤集团人力资源部副部长张兆奇说，其中最困难的是老矿的改革，老矿开采历史久，都是上万人的单位，原来科级机构就多，这次精简力度最大的矿，科级机构从26个精简到了11个。 但张兆奇认为，大部室改革再难，也不会有取消工区难。 阳煤集团是个有着60多年历史的老企业，老矿采用的是三级管理模式，即矿—工区—队组，每个矿有采掘机运通5个工区。 据介绍，现在很多先进的煤矿，采用的是二级管理模式，即矿—队组。二级管理机构设置少、效率高，是现代化矿井建设的趋势。阳煤集团仍沿用三级管理模式的矿井接下来也要取消工区，变成二级管理模式。 他们一致认为，这是一项必须去做，但又难度极大的工作。第一，大部室改革是在机关，而取消工区直接面对生产。“不能因为搞改革，把生产打乱了。”这是顾虑之一。第二，现在工区领导配备基本是2正5副，一旦取消工区，大量人员需要分流安置。第三，大部室改革以前搞过，取消工区没有现成可借鉴的经验，目前连试点都还没有。 据介绍，取消工区的工作将在明年开始实行。作为铺垫，今年下半年先对工区进行瘦身，把工区的经营职能和机关职能全部取消，只保留其生产和辅助生产的职能。 力保平稳：给精简下来的干部 留好进退之路 但凡机构改革，出现两种情况都不算成功。一是装装样子，没有实效；二是引起动荡，影响正常生产经营，以致改革难以继续推行。而改革措施中，人员的分流安置措施效果如何是成败的一大关键。 阳煤集团此次改革，精简下来的干部不保留原先的薪酬待遇。“就怕换汤不换药，机构拆了，人重新组到一起，还是以前的待遇，还一样干活。这次精简下来的领导干部，重新参加竞聘，干什么岗位的活，就挣什么岗位的钱。”张莉说。
正因如此，大部室改革推行时压力不小，干部职工中也有些负面情绪。阳煤集团领导开了很多次座谈会，集思广益，研究怎样才能比较稳妥地推行，最终建立了两个制度。 一是提前3年退出制度。阳煤集团原先就有规定，科级干部男的56岁退出岗位，女的53岁退出岗位。此次改革，在自愿申请的前提下，允许退出年龄再提前3年，即男的53岁，女的50岁。退出岗位的科级干部，还要承担一定的工作，按政策享受退出科级干部的待遇。目前,各单位情况不一，有的单位写申请的职工多，有的单位写申请的职工少。 二是保留政治待遇制度。没到退出年龄，或者不愿意退出的科级干部，如果在大部室改革后的竞聘中，没有竞聘上原先的级别岗位，政治上保留其原先级别，薪酬待遇不再保留。 他们给举了个例子。比如原先是正科级干部，这次没有竞聘上正科级的岗位，在档案中仍然保留其级别，以后参加其他竞聘，还按正科级资格算，到退出年龄该退出时，也按正科级资格算，这就叫保留政治待遇。只是薪酬待遇不再保留了，竞聘上副科级岗位，就挣副科级的薪酬，竞聘上普通科员，就挣普通科员的薪酬。 “这样既给这些干部留下了前进的路，又留下了后退的路。要不然突然什么级别都取消了，确实让人不好接受。”张兆奇说，这种保留政治待遇的做法主要是力求稳妥，让精简下来的干部心里好接受一点。该做法在1998年前后精简机构和人员时在该企业曾经用过。 摘自2014年9月26日《中国煤炭报》
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